PostHeaderIcon L'ampiezza del potere disciplinare del datore di lavoro di fronte all'assenza ingiustificata

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La Corte di Cassazione interviene sul tema del licenziamento disciplinare con due sentenze che sembrano segnare una linea di demarcazione netta tra assenza ingiustificata e assenza ingiustificata per motivi di salute.

Infatti nel caso di un lavoratore assente nonostante il diniego di richiesta ferie la Corte con sent. 20461/2010 legittima il licenziamento per giusta causa nella misura in cui viene meno l’obbligo di obbedienza del lavoratore ex art 2104 c.c., così come già affermato nella sent. 9816/2008.

Nel caso, invece, di un allontanamento non autorizzato dal lavoro, ma necessitato da motivi di salute (sent. Corte Cass. n. 21215/2010),  si afferma che prima di addivenire alla massima sanzione espulsiva occorre valutare il danno che ne deriva all’azienda, valutazione rimessa al giudice.

Invero, finora, eccetto la pronuncia n. 6974/2002 la quale statuisce che l’esistenza di un danno per l’azienda non costituisce elemento della fattispecie di inadempimento a base del licenziamento, la Suprema Corte ha uniformemente applicato desumendolo dall’art 7 dello Statuto dei lavoratori il principio di proporzionalità tra condotta del lavoratore e sanzione inflitta.

Altresì è stata esclusa l’ipotesi di considerare l’assenza come forma di dimissioni implicite: non c’è automaticità anche se prevista dal contratto collettivo; occorre la contestazione dell’addebito ai sensi dell’ art 7 dello Statuto ( Corte Cass. sent. n. 19418/2005).

Nonostante il comportamento sia contrario ai doveri di diligente collaborazione, correttezza e buona fede-obblighi specifici del lavoratore-, la valutazione circa il grave inadempimento va rapportata alla rilevanza delle mansioni affidate  al lavoratore e all’incidenza della sua assenza sulla funzionalità aziendale.

Già la sent. Corte Cass. n. 24132/2007 insiste sulla necessaria allegazione di detti elementi per desumere la mancanza dell’elemento fiduciario che irrimediabilmente inficia la continuazione del rapporto.

Ancor prima la sent. Corte Cass. n. 21213/2005 dichiara che le clausole del contratto collettivo che prevedono come conseguenza dell’assenza il licenziamento non esimono il giudice dall’accertamento in concreto della reale gravità e entità dell’infrazione.

La suddetta valutazione deve essere compiuta alla luce del parametro della persistenza del rapporto fiduciario, in ragione del contenuto essenzialmente personale che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato.

In tal modo di fronte a un’assenza ingiustificata prolungata nel tempo il datore dovrà attivare la particolare procedura disciplinare con contestazione scritta dell’addebito, discolpa del dipendente, termini minimi di difesa.

“L’interruzione della regolarità o continuità del servizio o l’abbandono volontario dello stesso è sanzionabile con la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione e solo nel caso in cui la condotta comporti gravi danni per l’azienda è possibile il licenziamento con preavviso mentre occorre un forte pregiudizio per un licenziamento per giusta causa. Il comportamento va bilanciato con la buona condotta precedente del soggetto”: così la sent. Corte Cass. n. 7600/2008.

Il licenziamento per giusta causa richiede l’interruzione immediata del rapporto, mentre il procedimento disciplinare si dispiega su di un arco temporale più ampio.

Il datore pertanto contemporaneamente alla contestazione dell’infrazione può sospendere in via cautelare il lavoratore.

Se dopo la discolpa permane la convinzione della sussistenza della giusta causa, al datore è garantito il recupero del trattamento economico corrisposto al dipendente in quanto la risoluzione retroagisce al momento della contestazione.

 

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