PostHeaderIcon E' legittimo il rimborso in caso di distacco di manodopera?

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Il distacco di manodopera è istituto con precisi confini in quanto vige il divieto di interposizione di manodopera ex D. Lgs. 276/2003, già previsto dalla legge 1369/1960.

Infatti lo schema tipico di rapporto bilaterale tra datore e lavoratore si amplia fino a ricomprendere un terzo soggetto, colui il quale utilizza effettivamente la prestazione del lavoratore.

Si scinde il rapporto di servizio e il rapporto di lavoro. Con questa pratica si potrebbe eludere la normativa nonché trarre profitto dalla messa a disposizione del lavoratore e si darebbe luogo a un semplice prestito di personale o somministrazione irregolare in quanto non realizzata da soggetti autorizzati in materia di Agenzie per il lavoro.

Sono previste delle sanzioni per la violazione delle condizioni di liceità, si instaura un rapporto di lavoro a tempo indeterminato presso l’utilizzatore se la somministrazione è di tipo irregolare.

Per rilevare la genuinità del distacco intesa come conformità a legge il legislatore nell’art 30 del D. Lgs. 276/2003 ha previsto la necessaria sussistenza del carattere della temporaneità e del soddisfacimento dell’interesse del datore. La sentenza della Cassazione n. 23933/2010 e l'interpello del ministero del Lavoro n. 1/2011 sono i più recenti parametri per l'applicazione dell'istituto del distacco. Per la Corte il vincolo di legittimità risiede esclusivamente nella sussistenza, per tutta la durata, dell'interesse del distaccante a che il proprio dipendente presti la sua opera in favore del distaccatario. Resta inteso che sebbene la «non definitività» vada riferita alla durata dell'interesse del datore, questo va legato al concreto espletamento dell'attività.

La nota del ministero del Lavoro n. 1 del 2 febbraio 2011 indaga il concetto di luogo di lavoro: esso non deve necessariamente coincidere con quello del l'impresa distaccataria.

Affinché non si ricada in  un’interposizione fittizia dall’invio dei lavoratori deve discendere un’evidente incidenza sull’attività produttiva dell’originario datore.

E’ la stessa Cassazione (sent. n. 9557/2006) a indicare che l’interesse alla destinazione presso altra unità produttiva a fini di formazione professionale è proprio del datore di lavoro. Inoltre il Ministero nella circolare 28/2005 precisa che l’interesse non può coincidere con il corrispettivo economico derivante dalla cessione. Ecco perché un altro elemento decisivo per la valutazione della genuinità del distacco è il rimborso delle spese.

Dal momento che il datore rimane responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore il rimborso come somma che il distaccatario riconosce al distaccante per la prestazione di cui gode è prassi diffusa e accettata dalla giurisprudenza. Quest’ultima prima del decreto ha ammesso la possibilità per l’impresa distaccataria sia di provvedere  essa stessa direttamente alla corresponsione della retribuzione sia di rimborsare al datore le spese.

Nel silenzio della norma è intervenuta la circolare del Ministero 3/2004 a sancire che il rimborso non deve superare quanto effettivamente corrisposto al lavoratore. Si fa riferimento al costo complessivo compresi i ratei e gli oneri sociali.

Il rimborso anzi è un elemento che rende più lineare e trasparente l’imputazione dei costi sostenuti per l’operazione, è evidente che anche il distaccatario ne tragga vantaggio.

Il rimborso per le spese sostenute è escluso da Iva e tali importi vanno regolarmente documentati altrimenti le somme sono considerate prestazioni di servizio verso corrispettivo e configurano una situazione di dubbia liceità.

 

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