PostHeaderIcon Il licenziamento individuale: applicazione analogica dei criteri per il licenziamento collettivo (legge 223/1991)

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La sentenza della Cassazione n. 7046/2011 avvicina la disciplina del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo a quella dei licenziamento collettivo.

Infatti essa sancisce che nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile i criteri obiettivi di scelta del dipendente sono quelli desunti in via analogica dalla legge 223/1991.

La necessità di ridurre i costi di gestione può portare alla soluzione estrema della soppressione di posti di lavoro. In questo caso il licenziamento è suffragato da un giustificato motivo oggettivo, perché inerente l’organizzazione, la struttura in generale. Tale scelta, mentre per le aziende di piccole dimensioni (fino a 15 dipendenti per la disciplina giuslavorista) è alquanto libera, per situazioni più complesse è subordinata a precisi vincoli affinché si veicoli un processo per così dire di ridistribuzione della forza lavoro nel tessuto socio-economico.

In altre parole per le aziende con più di 15 dipendenti qualora si dia luogo a un numero di 5 licenziamenti nell’arco temporale di 120 giorni nell’ambito di una stessa provincia la legge 223/1991 prevede la procedura tassativa del licenziamento collettivo.

In seguito a un iter di informazione e consultazione sindacale si procede all’individuazione dei dipendenti da licenziare secondo criteri prefissati per legge che cercano di conciliare esigenze aziendali con esigenze sociali. Detti criteri sono il carico di famiglia e l’anzianità di servizio. Qualora non ricorrano i requisiti numerici, spaziali e temporali della disciplina del 1991 e le unità espulse siano fino a 4 si parla di licenziamento individuale plurimo.

Per entrambe le fattispecie la giurisprudenza è concorde nel ritenere la necessità di un rapporto di causalità diretta tra esigenze di riorganizzazione aziendale e soppressione della posizione lavorativa interessata. Questo nesso va a maggior ragione vagliato in caso di licenziamento individuale non essendoci il filtro della rappresentanza dei lavoratori nella scelta datoriali.

Secondo la giurisprudenza più liberista il motivo addotto va discrezionalmente valutato dal datore nell’ambito della sua ampia libertà di iniziativa economica ex art 41 Cost. non essendo sindacabile sotto il profilo della congruità e opportunità.

Deve evincersi tuttavia l’oggettività del riassetto organizzativo, anzi addirittura per parte della giurisprudenza la soppressione del posto di lavoro non può essere strumentale solo a un incremento del profitto ma diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti  (Cass. 12154/2004; Cass. 21282/2006). Tale posizione restrittiva sembra esser residuale in quanto da ultimo la sent. Cass. 8237/2010 ha ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non solo in caso di riduzione delle risorse ma anche in caso di ridistribuzione delle stesse.

Se la scelta dell’an è quindi più libera rispetto alla disciplina dei licenziamenti collettivi, ecco che la scelta del quo modo secondo la Corte di Cassazione non può esimersi da criteri di correttezza e buona fede e quindi anche se la norma tace riguardo i criteri da adottare in caso di recesso per giustificato motivo oggettivo occorre confrontare le situazioni soggettive dei dipendenti.

Adottando opportunamente il criterio del carico di famiglia e dell’anzianità di servizio sempre tenendo in considerazione le esigenze tecnico produttive dell’azienda, nel bilanciamento quindi dei diritti, si darà valenza non solo all'esperienza acquisita ma anche risposta alle aspettative coltivate dopo anni di lavoro e rilievo ai nuclei familiari esistenti.

 

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