PostHeaderIcon Il contratto di apprendistato: guida breve al Testo unico (Decreto legislativo 14 settembre 2011 n. 167)

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Il contratto di apprendistato è un contratto speciale, in quanto -in riferimento alla causa- esso ha ad oggetto non solo lo scambio tra prestazione e retribuzione, ma anche tra attività lavorativa e formazione professionale.

Prima dell’introduzione del Testo unico  sull’apprendistato (Decreto legislativo 14 settembre 2011 n. 167) in tale materia una profonda riforma è stata attuata dal D.lsg. 276/2003 che è andato a affiancarsi agli art 2130- 2134 c.c., alla legge 25/1955 e alla legge 196/97.

Il testo unico di sette articoli espressamente abroga  la pregressa normativa nazionale in tema di apprendistato e individua una disciplina transitoria per sei mesi trascorsi i quali troverà piena attuazione la nuova normativa come implementata dalla contrattazione collettiva.

Sono destinate  a scomparire anche le leggi regionali vigenti con riferimento all’apprendistato professionalizzante.

Le Regioni saranno comunque chiamate a disciplinare gli aspetti centrali dell’istituto: per l’apprendistato di primo livello per quanto riguarda i profili formativi, per l’apprendistato di alta formazione per la regolamentazione e la durata.

Dovranno inoltre definire le modalità di certificazione delle competenze dell’apprendista. In tal modo si supera una forte criticità del sistema previgente caratterizzato dalla stratificazione delle fonti.

La ratio è di incentivare il ricorso a tale strumento in quanto l’attuazione della normativa del 2003 è stata impedita dalla lentezza dell’intervento regionale a cui si è posto rimedio attraverso la regolamentazione da parte della contrattazione collettiva.

In merito al contratto di apprendistato, il datore ha un preciso onere di formazione che si sostanzia nell’addestramento pratico e nell’insegnamento teorico.

Il contratto necessita della forma scritta a pena di nullità e ha specifici elementi da rispettare: piano formativo individuale; divieto di retribuzione a cottimo; possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti; presenza di un tutor o referente aziendale; registrazione della formazione effettuata e delle competenze acquisite nel libretto formativo; possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti, della qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite; divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo; possibilità per le parti di recedere dal contratto al termine del periodo di formazione e, se nessuna delle parti esercita la facoltà, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Per gli apprendisti si dovranno applicare le norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria: assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, contro le malattie, contro l’invalidità e vecchiaia.

Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato non può superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati o, in mancanza di questi, le tre unità.

Questi elementi risultano invariati anche a seguito dell’entrata in vigore del Testo Unico; l’elemento di continuità con il passato è l’affermazione del contratto di apprendistato come strumento per la formazione e occupazione dei giovani, ossia canale privilegiato per l’ingresso qualificato nel mercato del lavoro.

Tuttavia cambiano la denominazione dei percorsi formativi, la durata massima che passa da 6 anni a 3 anni (5 nel settore dell’artigianato) e si aggiunge un quarto tipo di apprendistato per i lavoratori in mobilità.

Il contratto di apprendistato è espletabile anche da aziende stagionali con specifiche modalità stabilite dalla contrattazione collettiva anche  a tempo determinato.

Inoltre il contratto di apprendistato di alta formazione sarà utile anche ai fini del praticantato e per la selezione di giovani ricercatori da inserire in impresa.

Altro profilo di novità è l’apertura alla contrattazione collettiva che potrà tenere conto delle specificità di ogni singolo settore produttivo.

Il nuovo apprendistato è volto alle conoscenze, alle abilità piuttosto che ai profili burocratici. Si esalta la valenza culturale dell’apprendistato con l’integrazione tra sistemi di istruzione e mercato del lavoro con modelli di apprendimento in assetto lavorativo che consentono non solo la professionalizzazione ma anche il conseguimento di titoli di studio secondari.

La legge definisce il contratto di apprendistato come contratto a tempo indeterminato volendo conferire una sorta di stabilità al rapporto e facendolo soggiacere alle tutele previste per i licenziamenti

Sono tre le tipologie di contratto del nuovo apprendistato. Le definizioni si differenziano di poco da quelle del D.lsg. 276/2003.

Il primo tipo di contratto è definito “apprendistato per la qualifica professionale” ed è rivolto ai giovanissimi a partire dai 15 anni di età.

Il secondo è “apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere”, per i giovani che hanno dai 18 ai 29 anni che devono completare il loro iter formativo e professionale.

Infine il terzo è disciplinato come “apprendistato di alta formazione e ricerca”, che riguarda chi aspira a un più alto livello di formazione nel settore della ricerca, del dottorato e del praticantato in studi professionali.

Con il contratto di apprendistato per la qualifica professionale possono essere assunti, sia nel settore pubblico che nel privato, anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione, i giovani che abbiano compiuto 15 anni. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica e del titolo di studio da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a tre anni. La regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle Province autonome d’intesa con i ministeri del Lavoro e dell’Istruzione, sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro.

L’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, consente l’assunzione, sia in ambito pubblico che privato, di giovani con età tra i 18 e i 29 anni. Per chi è in possesso di una qualifica professionale, il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi stabiliscono, in ragione dell’età dell’apprendista e del tipo di qualificazione da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione. La durata del contratto non può essere superiore a sei anni.

Il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca riguarderà l’assunzione in ogni i settore di attività, pubblico o privato, per attività di ricerca o per il conseguimento di un titolo di studio di livello secondario superiore, per il conseguimento di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, per la specializzazione tecnica superiore, per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali. Il contratto è destinato a giovani di età tra i 18 e i 29 anni. Per ragazzi in possesso di una qualifica professionale può essere stipulato anche a partire dal diciassettesimo anno di età. La regolamentazione e la durata dell’apprendistato per attività di ricerca, per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, è rimessa alle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con sindacati e organizzazioni imprenditoriali, università, istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca.

Occorre tener presente che il Testo unico si è preoccupato di prevedere la prosecuzione della vigenza dell’attuale sistema di incentivazione economica fino al compimento della riforma sugli incentivi all’occupazione.

Inoltre è previsto che nel caso di inadempienza nell’erogazione della formazione, il datore è sanzionato a versare la differenza della contribuzione maggiorata del 100% senza conversione del rapporto di lavoro, nonché a porre rimedio a tale inadempienza qualora l’obbligo formativo sia ancora realizzabile.

 

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